Contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel n’a pas attendu les tensions observées de nos jours sur le marché du travail pour connaître un essor remarqué.
Déjà, avant la crise de l’emploi, ce type de contrat était largement utilisé dans les secteurs de la grande distribution, le nettoyage et l’aide aux personnes.
Aujourd’hui, avec la résurgence de la notion de flexibilité, il est clair que le contrat à temps partiel a de beaux jours devant lui.
Dans l’étude qui suite, nous allons aborder les points essentiels du contrat de travail à temps partiel.
Qu’est ce que le contrat à temps partiel ?
L’article L .3123-1 du Code du travail donne la définition du travail à temps partiel :
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
- A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;
- A la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;
- A la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement
L’article L.3123 du Code du travail considère comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est soit inférieur à la durée légal du travail (35 heures) ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée qui est applicable à l’établissement.
Soit la durée mensuelle est inférieure à la durée légale ; il résulte des dispositions de l’article L.3123-1, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont les horaires de travail sont inférieurs à ceux d’un temps plein tel qu’il est applicable dans son unité de travail.
Mise en œuvre du temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel peut être mis en place soit à l’initiative de l’employeur soit à la demande du salarié
Mise en place du temps partiel par l’employeur
L’employeur a trois possibilités pour mettre en place le travail à temps partiel :
- La mise en œuvre du travail à temps partiel peut résulter d’une convention collective ou d’un accord de branche étendue ou d’une convention, ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement.
- En l’absence d’accord, le temps partiel peut être mis en place après avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Il convient de préciser que l’avis du comité d’entreprise ou du délégué du personnel doit être transmis dans un délai de quinze jours à l’inspection du travail. En l’absence de représentant du personnel, le temps partiel peut être mise en œuvre par l’employeur après information à l’inspection du travail. Le refus su salarié d’accomplir un travail à temps partiel, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement (art. L1232-4 du Code travail). Les conditions de mise en œuvre d’horaires à temps partiel sont souvent fixées par une convention ou un accord collectif étendu ou encore une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
- Mise en place du temps partiel à la demande du salarié
Heures complémentaires
L’employeur peut prévoir la possibilité de faire accomplir aux salariés des heures complémentaires.
Dans ce cas, le contrat de travail doit déterminer un nombre d’heures limites sans que le nombre d’heures complémentaires effectués au bout d’une semaine ne puisse excéder 1/10ème de la durée prévu dans le contrat de travail.
En tout état de cause, la mise en œuvre des heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à la durée normale du travail légal ou conventionnel.
Lorsque l’accomplissement d’heures complémentaires est prévu au contrat de travail, le salarié ne peut refuser de les effectuer dans les limites fixées par le contrat.
Il importe de préciser que le refus du salarié d’effectuer des heures supplémentaires au delà des limites prévues au contrat ne peut constituer une faute ni justifier un licenciement.
Majoration des heures complémentaires
Au delà du 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuel fixé au contrat de travail, chacune des heures complémentaires effectués donne lieu à une majoration de salaire de 25%.
La majoration est obligatoire et ne peut en aucun cas être remplacée par un repos compensateur (circulaire du 6 décembre 2000).
Il convient de préciser que la possibilité de majoration doit être prévue par un accord collectif (accord de branche étendue ou convention ou accord d’entreprise ou d’établissement).
Si une telle possibilité n’est pas prévue par un accord ou une convention, le salarié sera payé au taux prévu au contrat de travail.
Toutefois, il peut demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du dépassement des horaires prévus.
Dépassement prolongé de l’horaire prévu au contrat
L’article L3123 du Code du travail prévoit que lorsque pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévue dans son contrat, le salarié est en droit d’obtenir de son employeur la modification de ses horaires antérieurement fixés.
Si l’employeur refuse d’augmenter les horaires conformément aux horaires réellement accomplis, le salarié peut lui imputer la rupture du contrat de travail.
Important : seul le salarié peut s’opposer à l’augmentation de ses horaires.